Im Bereich des Arbeitsrechts existieren zahlreiche Rechtsirrtümer, die bei Arbeitnehmer*innen und Arbeitgebenden gleichermaßen verbreitet sind und zu Missverständnissen und falschen Annahmen führen können. Diese Rechtsirrtümer können zu Unsicherheiten und Konflikten führen, da sie falsche Vorstellungen über Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis vermitteln. Es ist daher wichtig, die gängigsten Rechtsirrtümer zu erkennen und durch fundiertes Wissen zu ersetzen, um eine korrekte Arbeitsbeziehung zu gewährleisten und potenzielle rechtliche Probleme zu vermeiden.
Im Folgenden beleuchten wir weitere häufige Rechtsirrtümer im Bereich Kündigungen des Arbeitsverhältnisses und klären auf:
„Ohne Probezeitvereinbarung besteht sofort Kündigungsschutz.“
Es ist falsch anzunehmen, dass der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz automatisch besteht, sobald keine Probezeitvereinbarung getroffen wurde. Ein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Diese Regelung gilt unabhängig davon, ob eine Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder nicht. Die Probezeit dient grundsätzlich zur Erprobung des Arbeitsverhältnisses und ermöglicht eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen.
Es gibt jedoch Ausnahmen, in denen ein besonderer Kündigungsschutz greift, auch wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht, z.B. wenn eine Schwangerschaft oder eine Schwerbehinderung vorliegt In diesen Fällen gelten spezielle Kündigungsschutzbestimmungen.
Sollten Sie innerhalb der ersten sechs Monate Ihres Arbeitsverhältnisses gekündigt werden, müssen Sie die Kündigung jedoch nicht einfach akzeptieren, selbst wenn kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz vorliegt. Es empfiehlt sich, rechtlichen Rat einzuholen, da die Kündigung auch aus anderen Gründen unwirksam sein kann.
„Wenn ich gekündigt wurde, muss ich nicht mehr zur Arbeit kommen.“
Die Annahme, dass man nicht mehr zur Arbeit kommen müsse, wenn man gekündigt worden ist, ist grundsätzlich falsch. Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht sofort. Während der Kündigungsfrist besteht weiterhin die Verpflichtung, die Arbeitsleistung zu erbringen.
Wenn Arbeitnehmer*innen während der Kündigungsfrist unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Arbeitsentgelt. Zudem kann dieses Verhalten einen weiteren Kündigungsgrund wegen Arbeitsverweigerung darstellen, der Arbeitgebende möglicherweise zu einer fristlosen Kündigung berechtigen könnte.
Es gibt jedoch Ausnahmen, beispielsweise, wenn Arbeitgebende zusammen mit der Kündigung eine Freistellung aussprechen. In diesem Fall müssen Arbeitnehmer*innen bei einer unwiderruflichen Freistellung keine Arbeitsleistung mehr erbringen. Bei einer widerruflichen Freistellung besteht keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bis zu einem eventuellen Widerruf.
Bei einer fristlosen Kündigung hingegen können Arbeitnehmer*innen davon ausgehen, dass sie keine Arbeitsleistung mehr erbringen müssen. Sofern sich die Kündigung im Nachhinein als unwirksam herausstellt, geraten Arbeitgebende in Annahmeverzug und haben den Lohn der Arbeitnehmer*innen für den Zeitraum der Nichtbeschäftigung nachzuzahlen, ohne, dass die Arbeitnehmer*innen eine Arbeitsleistung verrichten mussten.
„Der Betriebsrat muss jeder Kündigung zustimmen. Wenn die Zustimmung fehlt, kann nicht gekündigt werden.“
Diese Annahme ist nicht richtig. Die Zustimmung des Betriebsrats ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, sondern es genügt eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Arbeitgebende müssen dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung die Gründe für die geplante Kündigung mitteilen. Eine Kündigung, die ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wurde, ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Ein Widerspruch des Betriebsrats gegen die Kündigung führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Gemäß § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG können Arbeitnehmer*innen jedoch, nachdem sie Kündigungsschutzklage erhoben haben, verlangen, dass Arbeitgebende sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, sofern der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat.
Es kommt häufig vor, dass Arbeitgebende den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß anhören. Daher ist es wichtig, als Arbeitgebende ein besonderes Augenmerk auf die Anhörung des Betriebsrats zu legen. Auf der anderen Seite sollten Arbeitnehmer*innen im Kündigungsschutzprozess nach Möglichkeit die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestreiten.
Haben Sie eine Kündigung erhalten oder möchten Sie eine rechtwirksame Kündigung aussprechen und benötigen hierbei Hilfe? Dann stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.