Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 –
Wird ein Arbeitsverhältnis gekündigt, entscheiden sich Arbeitgeber in der Praxis häufig dafür, Beschäftigte bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bezahlt freizustellen. Gerade bei Mitarbeitenden mit Kundenkontakt oder Zugang zu sensiblen Unternehmensdaten kann dies aus Unternehmenssicht taktisch sinnvoll sein. Oft enthalten Arbeitsverträge deshalb Klauseln, die Arbeitgebern eine Freistellung nach Ausspruch einer Kündigung ermöglichen sollen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun entschieden, dass eine pauschale formularmäßige Freistellungsklausel unwirksam sein kann, wenn sie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Gleichzeitig stellte das Gericht aber klar, dass trotz unwirksamer Klausel im Einzelfall überwiegende Interessen des Arbeitgebers eine Freistellung rechtfertigen können.
Sachverhalt
Der Kläger war mehrere Jahre als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Ihm wurde ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt, den er auch privat nutzen durfte. Der Arbeitsvertrag sah vor, dass die private Nutzungsmöglichkeit widerrufen werden kann, wenn der Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt wird.
Außerdem enthielt der formularmäßig verwendete Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt sein sollte, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen.
Nachdem der Kläger selbst gekündigt hatte, stellte ihn der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens. Der Kläger gab das Fahrzeug zurück, verlangte jedoch anschließend eine Nutzungsausfallentschädigung für den entzogenen Firmenwagen.
Er machte geltend, die Freistellung sei unwirksam gewesen, weil auch die zugrunde liegende Vertragsklausel unwirksam sei. Während das Arbeitsgericht die Klage zunächst abwies, verurteilte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen den Arbeitgeber zur Zahlung einer Nutzungsentschädigung.
Entscheidung des Gerichts
Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts bestätigte zunächst die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, dass die formularmäßige Freistellungsklausel unwirksam ist.
Nach Auffassung des BAG handelt es sich bei der Klausel um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB), die der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB unterliegt. Die Klausel benachteilige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unangemessen und verstoße gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).
Das Gericht stellte dabei insbesondere auf das grundrechtlich geschützte Interesse von Beschäftigten an tatsächlicher Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Die Klausel räume dem Arbeitgeber ein uneingeschränktes Freistellungsrecht ein, ohne eine Interessenabwägung im Einzelfall zu ermöglichen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer würden dadurch von vornherein daran gehindert, ein möglicherweise gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Das BAG machte jedoch zugleich deutlich, dass die Unwirksamkeit der Klausel nicht automatisch bedeutet, dass jede Freistellung unzulässig wäre. Vielmehr könne eine Freistellung auch ohne wirksame Vertragsklausel zulässig sein, wenn im konkreten Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers bestehen.
Solche Interessen können etwa bei besonderem Kundenkontakt, Wettbewerbsrisiken, Konflikten im Betrieb oder dem Schutz sensibler Unternehmensinformationen vorliegen.
Das Landesarbeitsgericht habe hierzu allerdings bislang keine ausreichenden Feststellungen getroffen. Deshalb wurde der Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurückverwiesen.
Bedeutung der Entscheidung für die Praxis
Die Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung für die Gestaltung von Arbeitsverträgen und den Umgang mit Kündigungssituationen.
Viele Arbeitsverträge enthalten standardisierte Freistellungsklauseln, die Arbeitgebern ein weitreichendes und voraussetzungsloses Freistellungsrecht einräumen. Nach den Maßstäben des Bundesarbeitsgerichts dürften solche Klauseln künftig rechtlich angreifbar sein.
Arbeitgebende sollten bestehende Vertragsmuster daher sorgfältig überprüfen und Freistellungsklauseln differenzierter ausgestalten. Empfehlenswert ist insbesondere, sachliche Gründe für eine mögliche Freistellung zu benennen oder zumindest eine Interessenabwägung vorzusehen.
Zugleich stärkt die Entscheidung die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Das Bundesarbeitsgericht betont ausdrücklich, dass das Interesse an tatsächlicher Beschäftigung auch während der Kündigungsfrist rechtlich geschützt ist und nicht ohne Weiteres durch allgemeine Vertragsklauseln ausgeschlossen werden kann.
Die Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass Freistellungen künftig generell unzulässig wären. Arbeitgeber können Beschäftigte weiterhin freistellen, wenn hierfür berechtigte überwiegende Interessen bestehen. Entscheidend bleibt jedoch stets die konkrete Interessenabwägung im Einzelfall.
Quelle: Pressemitteilung 14/26 des Bundesarbeitsgericht vom 25. März 2026
Unternehmen sollten bestehende Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen überprüfen und Freistellungen im Einzelfall sorgfältig begründen. Beschäftigte wiederum sollten wissen, dass eine Freistellung nicht allein deshalb wirksam ist, weil sie im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Bei Fragen rund um Freistellung, Kündigung und Arbeitsvertragsgestaltung beraten wir Sie gerne.