Im Bereich des Arbeitsrechts existieren zahlreiche Rechtsirrtümer, die bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern gleichermaßen verbreitet sind und zu Missverständnissen und falschen Annahmen führen können. Diese Rechtsirrtümer können zu Unsicherheiten und Konflikten führen, da sie falsche Vorstellungen über Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis vermitteln. Es ist daher wichtig, die gängigsten Rechtsirrtümer zu erkennen und durch fundiertes Wissen zu ersetzen, um eine korrekte Arbeitsbeziehung zu gewährleisten und potenzielle rechtliche Probleme zu vermeiden.
Im Folgenden beleuchten wir häufige Rechtsirrtümer im Bereich Kündigungen des Arbeitsverhältnisses und klären auf:
„Eine Kündigung ohne Abmahnung ist immer unwirksam.“
Es ist unrichtig, dass jede Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung unwirksam wäre. Vielmehr gibt es viele Fälle, in denen eine vorherige Abmahnung nicht nötig ist. Abmahnungen sind grundsätzlich bei verhaltensbedingten Kündigungen von Relevanz. Eine Abmahnung dient nämlich dazu, Mitarbeitende auf ihr Fehlverhalten hinzuweisen und soll bewirken, dass Mitarbeitende ihr Verhalten ändern und sich in Zukunft vertragskonform verhalten.
Aus diesem Grund ist eine vorherige Abmahnung bei personen- oder krankheitsbedingten Kündigungen nicht erforderlich. Auch eine Kündigung aus betrieblichen Gründen bedarf keiner vorherigen Abmahnung. Gleiches gilt bei Verdachtskündigungen, wenn Arbeitgebende einen dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung oder einer strafbaren Handlung haben. Bei Kündigungen in Kleinbetrieben sowie Kündigungen im Rahmen der ersten sechs Beschäftigungsmonate findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, weswegen vorherige Abmahnungen nicht erforderlich sind.
Doch auch bei verhaltensbedingten Gründen kann eine Kündigung ohne Abmahnung wirksam sein. Sofern es sich um schwerwiegende Pflicht- oder Rechtsverletzungen der Arbeitnehmer*innen handelt (z.B. Diebstahl), kann eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig sein.
„Arbeitnehmer*innen können auch per E-Mail oder WhatsApp gekündigt werden.“
Die Annahme, dass Arbeitsverhältnisse wirksam per E-Mail oder WhatsApp gekündigt werden können, ist falsch. Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung der Schriftform. Die elektronische Form per Email oder Telefax ist gesetzlich ausgeschlossen. Gleiches gilt für Textnachrichten über einen Messenger-Dienst wie WhatsApp. Eine wirksame Kündigung muss von Arbeitgebern oder deren Vertretern eigenhändig gemäß § 126 BGB unterzeichnet sein und die Arbeitnehmer*innen als empfangsbedürftige Willenserklärung auch in der vorgeschriebenen Form zugehen. Eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp allein führt grundsätzlich nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie ist unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht grundsätzlich fort.
Allerdings sind Arbeitnehmer*innen nach Treu und Glauben verpflichtet, etwaige Angriffe gegen eine offensichtlich unwirksame Kündigung in angemessener Frist vorzubringen und gegebenenfalls Kündigungsschutzklage zu erheben. Dies liegt daran, dass eine zu spät erhobene Kündigungsschutzklage zur Verwirkung von Rechten führen kann. In solchen Fällen kann beispielsweise das Recht auf Weiterbeschäftigung entfallen.
Es ist ratsam, bei jeder Kündigung – auch wenn sie nur per E-Mail oder WhatsApp erfolgt ist – rechtlichen Rat einzuholen, um etwaige Rechtsunsicherheiten zu vermeiden.
„Bei einer Eigenkündigung wird immer eine Sperrzeit von 12 Wochen von der Agentur für Arbeit verhängt.“
Eine Eigenkündigung von Arbeitnehmer*innen kann grundsätzlich zu einer Sperrzeit von zwölf Wochen führten. Bei Verhängung einer solchen Sperrzeit erhalten Arbeitnehmer*innen für diese Zeit keine Geldleistungen von der Agentur für Arbeit. Nach Ablauf der Sperrzeit wird das entfallene Geld nicht nachbezahlt.
Allerdings führt nicht jede Eigenkündigung immer zu einer Sperrzeit, denn eine solche kann nur verhängt werden, wenn sich Arbeitnehmer*innen „versicherungswidrig“ verhalten, ohne dafür einen „wichtigen Grund“ zu haben. Liegt ein solcher wichtiger Grund für die Eigenkündigung vor, kann keine Sperrzeit verhängt werden.
Wann liegt ein solcher wichtiger Grund vor? Grundsätzlich wird das Vorliegen eines wichtigen Grundes bejaht, wenn Arbeitnehmer*innen zu einer fristlosen Kündigung berechtigt sind. Dies kann beispielsweise bei einer fehlenden Gehaltszahlung (nach vorheriger Mahnung) oder unzumutbaren Gesundheitsgefährdung am Arbeitsplatz vorliegen. Zudem können auch persönliche Gründe einen wichtigen Grund darstellen, beispielsweise weil das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen beendet werden musste oder die Eigenkündigung erfolgt, um mit seinem Ehegatten an einen anderen Ort zu ziehen.
Haben Sie eine Kündigung erhalten oder möchten Sie eine rechtwirksame Kündigung aussprechen und benötigen hierbei Hilfe? Dann stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.