Im Bereich des Arbeitsrechts existieren zahlreiche Rechtsirrtümer, die bei Arbeitnehmer*innen und Arbeitgebenden gleichermaßen verbreitet sind und zu Missverständnissen und falschen Annahmen führen können. Diese Rechtsirrtümer können zu Unsicherheiten und Konflikten führen, da sie falsche Vorstellungen über Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis vermitteln. Es ist daher wichtig, die gängigsten Rechtsirrtümer zu erkennen und durch fundiertes Wissen zu ersetzen, um eine korrekte Arbeitsbeziehung zu gewährleisten und potenzielle rechtliche Probleme zu vermeiden.
Im Folgenden beleuchten wir weitere häufige Rechtsirrtümer im Bereich Kündigungen des Arbeitsverhältnisses und klären auf:
„Die Kündigungsfrist beträgt immer vier Wochen zum Monatsende.“
Es ist falsch anzunehmen, dass es eine einheitliche Kündigungsfrist gibt. Die Kündigungsfrist hängt von arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen, der Betriebszugehörigkeit und davon ab, ob eine Probezeit vereinbart wurde und wer kündigt.
Gesetzlich gelten folgende Bestimmungen:
Gemäß § 622 Abs. 3 BGB beträgt die Kündigungsfrist während der Probezeit zwei Wochen für beide Parteien.
Gemäß § 622 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis, das weniger als zwei Jahre besteht, von beiden Parteien mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden.
Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist des Arbeitgebers gemäß § 622 Abs. 2 BGB.
Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass der Arbeitsvertrag abweichende Regelungen enthält. Zum Beispiel kann vereinbart werden, dass eine Verlängerung der Kündigungsfrist auch für den Arbeitnehmer gilt oder es kann eine längere Frist als die gesetzliche vorgesehen werden. Auch Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten.
Vor einer Kündigung sollte immer der Arbeitsvertrag oder, falls anwendbar, der Tarifvertrag überprüft werden. Erst danach sollte man die gesetzlichen Bestimmungen berücksichtigen, um die Länge der Kündigungsfrist zu bestimmen. In keinem Fall sollte sich jedoch darauf verlassen werden, dass eine Kündigung immer vier Wochen zum Monatsende beträgt.
„Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nicht vorzeitig gekündigt werden.“
Es ist falsch anzunehmen, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig gekündigt werden kann. In der Regel endet ein befristeter Arbeitsvertrag kalendermäßig mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder bei einer Zweckbefristung mit Erreichen des vereinbarten Zwecks. Dennoch gibt es Situationen, in denen eine Kündigung vor Vertragsende möglich ist:
Gemäß § 626 BGB kann ein befristetes Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich fristlos gekündigt werden. Dies gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Eine ordentliche Kündigung ist gemäß § 15 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TZBfG) nur möglich, wenn dies vertraglich oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
Es gibt auch weitere gesetzliche Regelungen, die die Möglichkeit einer Kündigung in befristeten Arbeitsverhältnissen vorsehen. Zum Beispiel hat ein Insolvenzverwalter gemäß § 113 Insolvenzordnung (InsO) ein Kündigungsrecht nach Insolvenzeröffnung. Gemäß § 6 Abs. 3 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) besteht ein Kündigungsrecht, wenn eine Person als Vertretung einer Beschäftigten/ eines Beschäftigten für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung zur Pflege naher Angehöriger eingestellt wurde und die Freistellung vorzeitig endet.
Es ist also wichtig zu beachten, dass auch in befristeten Arbeitsverhältnissen unter bestimmten Bedingungen eine Kündigung möglich ist. Die Kündigung sollte jedoch auch immer auf deren Wirksamkeit überprüft werden.
Haben Sie eine Kündigung erhalten oder möchten Sie eine rechtwirksame Kündigung aussprechen und benötigen hierbei Hilfe? Dann stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.